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真相:博士医生被迫“逃离”的背后

首页 » 医声医事 2014-12-19 医师报 赞(4)
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导读
“强基层”是新医改的重心之一,高学历人才下沉基层是众望所归,然而,基层“招人难留人更难”的新闻屡见不鲜。那么,到底是什么因素促使这些博士医生来到地市级医院,又是什么力量促使他们被迫逃离呢?

讲述者 

张博士:心内科博士医生 

王博士:耳鼻喉科博士医生

李博士:脊柱外科博士医生 

赵博士:神经内科博士医生

郑硕士:心内科硕士医生 

王副院长:主管人事与科研的医院副院长

事件发生地:华南一家地市级三甲医院

(应采访者要求,本文所有人物均为化名。)

上期重点关注了三甲医院几乎只招收博士的新闻,文章刊登后,一位华南地市级三甲医院的医生向本报发来新闻线索称,他所在的医院却存在博士被迫“逃离”的逆现象。“强基层”是新医改的重心之一,高学历人才下沉基层是众望所归,然而,基层“招人难留人更难”的新闻屡见不鲜。那么,到底是什么因素促使这些博士医生来到地市级医院,又是什么力量促使他们被迫逃离呢?本报记者进行了实地探访。 

“赔了医院三十万”

“待遇留人、平台留人、感情留人”是华南这家医院引进博士以上高学历人才的核心理念。这一点曾让刚毕业的博士医生们确信无疑:

四位博士不约而同地坦言,一套100平米的房子、30万安家费、20万科研启动金,对于他们来说,很有吸引力。

说起当初来该院工作的原因,除了待遇,四位博士还分析,该院在本省地市级医院综合实力排名中名列前茅;并且,由于该市特殊的地理位置原因,大量本地患者不愿长途跋涉到省级大型医院就诊,患者资源丰富。可谓是软硬件俱全,应该十分有利于自身的发展。于是,在服务期8年的合同上,他们身心愉悦地签上了自己的大名。

然而,令他们意想不到的是,在8年左右的时间里,其中的三位博士纷纷从这家医院“逃离”。

王博士甚至等不到半年后的合同期满,当然他也付出了惨重的代价——赔付了医院30万元。

李博士8年合同期满后,本来想接着干下去,也终究忍无可忍,于两年后离开。

赵博士即使已过“知天命”之年,不再年富力强,也要坚决离开。

谈起离去的博士“前辈”,张博士非常沮丧,“我的两位博士同班同学都走了,还有张华、刘燕、杨勇……”

当记者问其离去的动机,张博士表示:“很憋屈,很难受。”

她说,七年来,不管在自己的专业还是在患者身上,她付出了很多,可以说是尽职尽责,但因为没有公平竞争的机会,正值年富力强有拼劲的时候始终得不到继续提升的平台,无法实现自己对学科发展的设想与规划,完全不能体现一位博士的价值。更让她难以接受的是,不友好的工作环境让她每天心情糟糕,生活的大部分时间是灰暗的。在她看来,博士医生在医院眼里仅是院长汇报政绩的筹码。

“一山不容二虎”

谈起工作中遇到的最大阻力,博士医生纷纷将矛头指向了自己科里的主任。他们一致认为,顶头的主任们“心胸狭隘”、“小农意识强烈”、“背后使枪”、“穿小鞋”是导致他们出走的直接原因。

张博士举例说,她曾欲开展一项本地区尚属空白的临床项目,且得到了医院高层领导的认可,然而,该项目的实施却遭到科主任的阻挠。

“新技术的开展涉及到科室经济核算和人员调配,需要科里行政主任签字,但他就是不签。”说起这些,张博士至今仍十分气愤,只得感慨,“在这里,真做不了事情。”

从事外科的王博士说,他曾想开展一项新的手术,相关报告递交给主任,但迟迟不见答复,后来被告知,报告找不到了,自己的心血被无视。他告诉记者,自己其实无意威胁主任的位置,只是想做点事情而已,但总是无法做自己想做的事情,各种阻力就像铜墙铁壁令他无法突破。

李博士也不免发出感叹,作为一名副主任,对于科室的人才建设、未来发展,他曾进行过深入思考,并提出了行之有效的措施。他打趣道,“这样的计划仍锁在抽屉里。”而原因也与老主任有关,“老主任有行政权力,对学科很有价值的东西,他自己干不出来,也不让你干。”尤其令他心寒的是,他是科室唯一的硕士研究生导师,培养了10余名硕士,没有一个能留在自己科里工作,因为只有主任才能在新员工招聘中拍板。

泌尿外科杨博士被主任“发配”到门诊,不能负责病房、没有手术机会;肾内科许博士被“充军”到血透室当技师,还被主任恶言相向……博士遭遇不公平待遇的例子,在这家医院层出不穷。张博士还补充介绍说,主任们通常是提拔后就会一直在位,直到干不动为止,有些退休后名义上到了二线,但舍不得放弃科室采购、人事等权利,仍暗地里扮演着“太上皇”的角色。

“这种情况,向医院或者卫生行政部门反映了吗?”记者问道。

“老主任都是院长提拔上来的,谁去说?在基层,人与人之间本来就有千丝万缕的联系,有的主任是市里某领导亲戚,有的主任和院领导走得近,和院领导是亲戚,或者称兄道弟。”说到此,张博士认为,出走已经成为他们这批博士自保的唯一方式。

与慷慨激昂的博士生相比,作为旁观者,张博士的同事郑硕士道出了主任排斥博士医生的部分原因:“主任要想管理好一个科室,必须以能力服人。能力体现在哪里?高难度手术、新技术、科研项目当然是重要指标。而这样的资源是有限的,一山不容二虎。”

人事制度改革“只打雷不下雨”

对于医院没有给博士医生施展平台的看法,王副院长并不认同。王副院长告诉记者,医院一直非常重视高端人才,为他们提供了地市级医院甚至国内医院少有的实验室。她举例说,针对拥有硕士以上学历,有项目的医生,医院会派遣其到海外学习,为了让医生在国外专心工作,不为生计发愁,每个月还会给予2000美元的生活补贴,而有些医院需要医生自己打零工;医院的实验室有良好的实验设备,向有科研需求的医生开放……

但这样的平台似乎不是博士医生内心深处最渴望的平台。对于主任权利过于集中的问题,医院或多或少也意识到这个问题。郑硕士告诉记者,去年医院在全院进行了主任任期制改革的调研。“赞同的声音很多,但后来没有下文了,感觉是只打雷不下雨。”

郑硕士分析说,这并不是良策:主任不像院长,主任上任时正值中青年,离退休还有很长时间。假如施行聘任制,任期满的主任下台后别无去处,只能重回科室,那么在一段时间内可能同时出现前任主任、现任主任和候任主任同处一科,这将更加不利于科室团结。

郑硕士认为,医院没有为科室人员提供多样化的发展途径,没有探索出科学合理的人事分配机制是博士出走的根本原因;在现有条件下,医院主任的任命缺乏公开透明度,是博士出走的一大诱因。

据郑硕士介绍,其所在科室现任主任的任命过程十分“诡异”:“很意外,没有任何前兆。就是某一天,老主任被谈话,直接被免掉,新主任就诞生了。没有公开竞聘。”这也是博士们深感不公的主要原因。

后记

记者发现,在这个事件中,一边是博士的极度愤怒,导致博士不断流失;另一边是医院的泰然处之,仍未意识到问题的严重性。这恰恰是问题所在、僵局难以破解的原因所在。

然而问题并非此一家医院所独有。尤其在地市级医院想方设法引进人才、大举招聘硕士、博士的当下,引进人才之后的合理使用、合理调配、成长出路等,往往因为缺乏有效机制而导致“消化不良”。长此以往,这些因素将成为影响地市级医院发展的掣肘。本报下期将推出特别报道,邀请专家对地市级医院人才“消化不良”问题进行“会诊”,敬请期待。


(医师报《被“驱逐”的博士医生》)

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